img

热门

今天,“等级”和“专制”是描述公司没有人想要继续工作的术语然而,除了修辞之外,你会发现大多数公司在结构层面看起来基本相同,主要依赖于权威等级制度所以毫不奇怪,近年来,一些令人吃惊的例外情况已经引起了媒体报道,引发了全球商业领袖之间的对话您可能已经熟悉Valve公司,这家总部位于西雅图的软件制造商背后有半边人生等热门游戏和Counter Strike,以及其着名的“桌面投票”任务分配方法Valve员工实际上没有老板报告;相反,他们在他们认为合适的情况下进行协作,轮式办公桌允许项目之间不受约束的人才流动如果没有足够的同事接受拟议的项目,它将无法前进奖金和加薪与同行进行的员工绩效评估相关软件公司Menlo Innovations和GitHub同样依靠员工的主动性来组建自我管理的团队,这些团队可以在他们自己选择的项目上工作

在前瞻性技术领域之外也可以找到例子.Gore-Tex面料和许多其他产品的制造商WL Gore几十年来,在管理其近10,000名员工 - 或“员工”时避开了正式的等级制度,除了首席执行官之外的所有人都被称为 - 遍布数十个国家而不是,员工自己在团队中协商角色,团队领导者从队伍中有机地出现当他们聚集忠诚的追随者时,戈尔非常认真地对待其反等级原则,以便将超过250个左右的单位分开人们,以免每个人在团队中的份额变得太小,并且更难以达成协议更难以到达加利福尼亚的全球最大的番茄加工商晨星,它的组织基于一种任务声明,这种声明是通过谈判达成对等而非强加的由老板,布置每个员工的任务和组织关系这些被称为“同事谅解”或CLOU CLOUs的所有400名员工都可以通过公司内部网访问(并可以更新),使同事能够审查彼此的表现企业可以学到什么

这些是不同行业中的不同组织,但存在重要的共性以这种方式,这些组织实验中的每一个都用自组织团队取代了传统的企业层级,即通过个人选择工作的团队形成的团队,与谁,如何以及何时因为这些团队成员在塑造自己的工作条件和期望方面有更大的作用,他们需要更少的管理,培训,诱导和纪律管理,而不是纯粹因为希望加薪或者终止的威胁这是这些激进分权的尝试所带来的令人垂涎的承诺 - 大幅降低管理的传统成本围绕自我选择原则组织当然是列入“组织20”清单的有力竞争者实践我用这个术语来描述组织中的各种创新,这些创新由共享的d联合起来传统组织设计思维的传统设计的传统或“10”方法试图预测组织蓬勃发展所必需的交互,并创建维持这些交互所必需的安排组织20的方法是假设这些交互不可知因此,组织设计师的角色是为员工创建自发开发框架

这就是Valve和Gore的组织架构师,以及维基百科和Linux等开源软件开发项目的组织架构师似乎创建了一个组织并不一定要严格地在10或20之间实际上每个公司都在某种程度上适应非等级交互(例如,电子邮件交换和员工之间的即时消息),并且技术进步使这种交互比以往任何时候都更容易但问题是今天的老牌公司正在与我搏斗s:自我选择和自治能否真正作为组织原则大规模运作

这将是我下一篇文章的主题“本文由INSEAD Knowledge(http:// knowledgeinsead)重新发表edu)版权所有INSEAD 2014“(Phanish Puranam是INSEAD战略与组织设计的Roland Berger教授)要成为VCCircle的客座撰稿人,请写信给shrija @ vccirclecom

News